人才盤點盤什么，只看業(yè)績行不行？人才盤點是企業(yè)自我人才診斷的重要舉措，可以評估當下企業(yè)人才質(zhì)量，同時可以預測未來人才對組織目標的支撐力度， 但是，在人才盤點過程中企業(yè)也會走進諸多誤區(qū)。日前，北森全國研討會圓滿結(jié)束，北森提出了人才盤點的新模式，從“潛能、表現(xiàn)、績效、組織層面“四個角度開展人才盤點，讓人才盤點更全面、更科學。 　　以往，大部分企業(yè)對管理人員進行“盤點”最常用的方式是“內(nèi)部推薦+績效考核”，而隨著360度評估的廣泛應(yīng)用，很多企業(yè)開始在人才盤點的過程中增加360度評估考察管理人員在實際工作中的表現(xiàn)，并幫助他們發(fā)現(xiàn)短板，給與個人發(fā)展的刺激與動力。

　　然而，360度評估最突出的特點是從多個角度來反映管理人員的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，但這只是從參評關(guān)系上使考核更全面，通過被考評對象上級、同級、下級、客戶等各個方面全方位評價，使HR在營業(yè)額、利潤等量化指標的基礎(chǔ)上，能夠獲得關(guān)于被考評對象工作態(tài)度、領(lǐng)導風格等行為指標。但是360度評估對管理人員種種外在表現(xiàn)的內(nèi)在動機、個性特征等潛在因素是無法探查的。

　　為此，北森建議企業(yè)將人才測評納入人才盤點之中，充分做到：績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；360度評估以行為層面為主，評價管理人員的管理能力；人才測評以考察管理人員管理潛質(zhì)為主，考察管理人員的管理水平、管理風格，預測管理人員的發(fā)展空間和在未來崗位上的勝任水平。

　　與此同時，組織層面的盤點也需要被納入到盤點中來，目前企業(yè)中非常推崇員工敬業(yè)度調(diào)查，可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)組織效率低、離職率高、缺乏內(nèi)部凝聚力等等潛伏在企業(yè)內(nèi)部的問題，并通過管理手段解決這些問題。

　　北森公司成立于2002年，現(xiàn)有員工500人，歷經(jīng)十一年專注于人才測評領(lǐng)域的研究，數(shù)度引領(lǐng)人才測評行業(yè)的發(fā)展，占據(jù)中國測評市場70%的市場份額。并于2010年，成功實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，推出國內(nèi)第一個人才管理云計算平臺 iTalent。在這個平臺上，招聘、測評等六大產(chǎn)品得以無縫整合。其中招聘管理系統(tǒng)已在行業(yè)內(nèi)獨占鰲頭，客戶包括中糧集團、蒙牛、支付寶、京東等50多個行業(yè)3500家國內(nèi)外大型知名企業(yè)。

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