中國政法大學發(fā)布的去年“公務員招考中的就業(yè)歧視狀況調(diào)查報告”稱，國家公務員考試近萬個崗位，普遍存在健康歧視和年齡歧視，此外還在性別、戶籍、地域等方面存在歧視性要求。

　　這份報告在公眾中引起共鳴，許多人認為就業(yè)歧視現(xiàn)象普遍存在。但雇傭方則多強調(diào)，用人單位有用人自主權，不能把設置用工條件一律看作歧視。

　　什么是就業(yè)歧視？是否和用人自主權存在不可調(diào)和的矛盾？當前促進就業(yè)公平應在哪些方面著力？記者進行了調(diào)查采訪。

　　就業(yè)歧視何其多

　　不少用人單位的招聘條件與崗位內(nèi)容無必要聯(lián)系，甚至出現(xiàn)了星座、家庭存款等匪夷所思的限制，讓勞動者無所適從

　　“就業(yè)歧視太多了，你看，好多崗位指明不要女生，這不就是歧視嗎？”6月13日，中央民族大學的一場校園招聘會上，大四女生小馬說。小馬一年來參加了近十場大大小小的招聘會，“用人單位沒有不設置招聘條件的，最常見的就是‘只限男生’、‘25歲以下’、‘碩士以上學歷’，還有的要求身高、要求體貌端莊，又不是招空姐，實在沒必要。”

　　有關機構的研究表明，我國就業(yè)歧視種類繁多，最為常見的有：年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視、健康歧視、經(jīng)驗歧視、民族歧視、相貌歧視、屬相歧視、姓氏歧視、血型歧視、身高歧視、酒量歧視，等等。研究者認為，年齡、性別等方面的歧視是當前社會常見而普遍的，甚至到了司空見慣以致熟視無睹的地步；而相貌、屬相等歧視雖然不算太普遍，但層出不窮，對特定人群直接造成傷害。近年來，就業(yè)過程中的“拼爹”、“拼關系”行為，成為又一種突出的就業(yè)歧視，嚴重影響社會公平的實現(xiàn)。

　　不過，一些人眼中的就業(yè)歧視，另一些人認為是正常的招聘條件。如何理解就業(yè)歧視？

　　據(jù)了解，國際勞工組織關于就業(yè)及職業(yè)歧視的公約，限定就業(yè)歧視的范圍包括種族、膚色、性別、民族血統(tǒng)或社會出身等。一些制定了平等就業(yè)法律的國家將就業(yè)歧視的范圍進一步擴大，一般包括年齡、性別、殘障、婚姻狀態(tài)等。

　　2007年我國《就業(yè)促進法》正式實施，明確提出反對就業(yè)歧視。但具體什么樣的做法屬于歧視，立法機構和實施部門未詳細列出。通常認為，認定一個行為是否構成就業(yè)歧視至少應具備幾個要件。一是某類勞動者不能獲得與其他勞動者均等的機會；二是機會的不均等是用人單位人為造成的；三是具有主觀故意性，是用人單位基于對特定類別的勞動者的偏見而實施的；四是歧視行為與機會的喪失存在因果關系。

　　在許多求職者看來，用人單位設置基本的、必要的招聘條件，可以理解，比如野外高空作業(yè)要求身體健康、男性為主，科研崗位要求較高學歷等。求職者普遍不滿的是，一些用人單位在招聘時所提的條件與崗位內(nèi)容沒什么聯(lián)系，而諸如星座、血型、腰圍等匪夷所思的限制，更讓人無所適從，不知道在就業(yè)時到底該“拼”什么，可以說是一種明目張膽的歧視。

　　孫先生是一名搞化學的“海歸”，回國后去應聘某大學老師的職位，卻意外地發(fā)現(xiàn)自己被一項根本沒想到的要求擋在外面——“第一學歷須是211院校”。孫先生擁有名校博士學位，在論文發(fā)表及科研成果方面均符合招聘要求，但他的本科是在一個地方師范院校完成的。“高校要培養(yǎng)高端人才，要求高學歷、有科研成果都屬正常。但根本不考察實際能力，只因第一學歷就拒之門外、完全不給機會，這太不公平。”

　　最怕完全不給機會

　　尊重用人自主權，不意味著招聘行為完全不受約束。用人單位可以優(yōu)中選優(yōu)，但應給勞動者參與競爭的機會

　　反對就業(yè)歧視是否影響用人單位的用人自主權？

　　“不論招聘還是應聘，現(xiàn)在都是市場行為。勞動者自主擇業(yè)，可以對崗位挑挑揀揀，用人單位同樣也有用人的自主權，想招什么樣的人就招什么樣的，這才是平等的。不能說企業(yè)設置門檻就是歧視。”劉先生是北京一家國企的人事處長，他認為，除非某些極端的行為，通常限制年齡、性別、學歷、經(jīng)歷都沒什么好指責的。

　　這種看法在用人單位很普遍。即使一些招聘會上出現(xiàn)“挑星座”、“不要某地人”、“限定公務員家庭”等社會上普遍認定為歧視的行為，用人單位多數(shù)仍不以為然，有的會解釋具體原因，有的則表示，想用什么樣的人完全是企業(yè)偏好，不需要解釋。

　　用人自主權和反對就業(yè)歧視是否存在矛盾？

　　人力資源和社會保障部勞動科學研究所所長鄭東亮表示，尊重用人單位的用人自主權，不意味著招聘行為可以完全不受約束。

　　我國勞動力資源配置從計劃走向市場，勞動者擁有自主擇業(yè)權、用人單位擁有用人自主權，這本身是了不起的進步。而且，市場化程度的提高在總體上減少了歧視行為，相關部門曾做過的一項就業(yè)中性別歧視的調(diào)查顯示，越是市場化充分的東部沿海企業(yè)，女性擇業(yè)越容易、選擇面越寬。

　　用人自主權和不合理的就業(yè)限制甚至是歧視行為，界限在哪里？鄭東亮強調(diào)，法律明確禁止的做法，用人單位不能以“用人自主權”辯解�？紤]到目前法律規(guī)定比較原則，具體情況還要具體分析，其中的關鍵在于，用人單位提出的種種限制性條件，要能講出道理來，即這些限定，不論是常見的如年齡、學歷還是較為少見的要求星座等，是不是具體崗位必須這樣限制。如果缺少足夠的理由，限制條件就有歧視嫌疑。

　　有人提出，就算企業(yè)在招聘時不明示，仍可能在實際操作中執(zhí)行固有標準，勞動者去應聘豈不成了“走過場”？鄭東亮表示，即便如此，禁止“明目張膽”的歧視行為仍然是有意義的，并且是各國通行做法。

　　研究美國主要報紙上的招聘廣告，很少有對性別、年齡、學歷明確限制，往往是結(jié)合崗位職能的一些描述。除了用人單位認為沒必要那么做之外，一定程度上是因為，企業(yè)如果提出與崗位實際需要脫節(jié)的限制，很可能會被認為“歧視”而受起訴。

　　用人單位可能暗中還有一些條條框框，但求職者畢竟進入用人單位視野，獲得了展示自己能力的機會，用人單位也會受到求職者影響，校正自身用人標準。鄭東亮曾為一家研究機構主持過招聘面試，這家研究機構之前明確表示傾向要男性，只是在招聘公告中未做性別限定，但面試中發(fā)現(xiàn)兩個能力特別突出的女性，最終改變想法，選擇了女性研究員。

   投稿郵箱：chuanbeiol@163.com   詳情請訪問川北在線：http://fishbao.com.cn/